תשתית עיסוקים  ומדרג

Job Architecture  - תשתית עיסוקים ארגונית 

 

כאשר בחברה מועסקים מספר עובדים בודדים תהליכי קבלת ההחלטות בתחום משאבי אנוש מתבססים על החלטות פרסונליות.

אבל כבר בשלב בו מספר העובדים עובר עשרות בודדות מתחילות "לצוץ" שאלות - של הוגנות וסדר:

• מי זכאי לקרן השתלמות ומי לא ?

• מי זכאי לתשלום שעות נוספות ומי יעבוד בהסדר העסקה גלובלי ?

• מי זכאי לתגמול הוני ובאיזה היקף ?

• מי ישב בחדר לבד ומי ב Open Space ?

• מי יקבל חניה שמורה ? וחניה מקורה ?

• מי יהיה חבר בפורום הנהלה מורחבת של החברה ?

• האם מעבר מתפקיד X לתפקיד Y הוא קידום או תפקיד רוחב ? 

 

הדרך היחידה שמאפשרת לחברה בינונית/גדולה לבנות מדיניות סדורה במגוון נושאים של HR מתבססת על תשתית עיסוקים ומדרג הארגוני. תשתית זו יוצרת "מסגרת" עליה ניתן להלביש מדיניויות במגוון נושאים ולצמצם את היקף ההחלטות המתקבלות ברמה פרטנית ללא קריטריונים ברורים.

 

תשתית עיסוקים תכלול בדרך כלל הגדרות הבאות:

• משרה - זה התפקיד הספציפי שמבצע העובד. לדוגמא - ראש צוות פיתוח יישומי לקוח, מנהלת מרלו"ג אשדוד.

• עיסוק  - קבוצה של תפקידים/משרות המקוצבים יחד. לדוגמא - ראש צוות פיתוח תכנה, מנהל/ת מרלו"ג גדול.

• תיאור עיסוק - הגדרה תמציתית של העיסוק הנדרשת להבנחתו וקבלת החלטה על שיבוץ המשרות/תפקידים לעיסוק זה.

• משפחת עיסוקים - קבוצה עיסוקים מקצועית חוצה יחידות ארגוניות. לדוגמא - כספים, משאבי אנוש, לוגיסטיקה, מכירות וכד'.

• מדרג ארגוני - חלוקת העיסוקים לרמות היררכיות חוצות יחידות ארגוניות בראיה של מורכבות ניהולית/מקצועית, השפעת על התוצאות העסקיות ושיקולים נוספים. להלן דוגמא הממחישה את "מפת המדרג" הארגוני:

 

מתודולוגיות לבניית המדרג הארגוני

קיימות מספר שיטות עיקריות לקביעת אופן השיבוץ של העיסוקים לפי מדרג ארגוני:

• קביעת מיקום במדרג ארגוני על בסיס מתודולוגיה קיימת של סקרי שכר

• הגדרת מאפיינים של כל קבוצה במדרג ושיבוץ העיסוקים לקבוצות בהתאמה.

• קביעת מספר מימדי הערכה על פיהם תתבצע הערכת העיסוקים (לדוגמא - מורכבות ניהולית, מורכבות מקצועית, השפעת על תוצאות העסקיות, מורכבות הממשקים וכד'). כל אחד מהעיסוקים מוערך בנפרד בכל אחד ממימדי הערכה ועל בסיס הערכה מתקבל ציון הערכה מסכם. קבוצת המדרג נקבעת בהתאם לציון המתקבל.
   

לכל שיטה יתרונות וחסרונות משלה ורמת מעורבות שונה של מנהלים בארגון אשר תשפיעה בסופו של דבר על רמת ההסכמה עם המדרג וניהול תהליך השינוי.