פערי תגמול מגדריים בקרב בכירים - על מה לא תשמעו בתקשורת ?

השילוב של יום האישה הבינלאומי עם עונת הדו"חות הכספיים מייצר מדי שנה עיסוק בנושא חם - פערי תגמול מגדריים בקרב בכירות/בכירים במשק. כתבות / מחקרים / ממצאים על הפערים שהולכים וגדלים - התמונה נראית עגומה.  אבל כדי להבין את פערי התגמול לעומק צריך לצלול למתודולוגיה עליה מתבססות האמירות המפורסמות בתקשורת ובעיקר את המגבלות שלה. על זה אף אחד לא מדבר...

מחקרים המתייחסים לפערי תגמול בקרב בכירים מתבססים על הדו"חות הכספיים (לקריאה נוספת על תקנה 21) של חברות הציבוריות.

המידע המפורסם בתקנה הוא לרוב שכר של חמשת מקבלי השכר הגבוה ביותר בחברות אלה. 

במי מדובר בדרך כלל ?

• מנכ"ל

• יו"ר פעיל ככל שקיים

• מנכ"לים של חברות בנות

• משנה למנכ"ל וסמנכ"לים בכירים
  

ככל שמדובר בחברות גדולות יותר כך פחות סמנכ"לים נכנסים לבסיס הנתונים ומקומם "נתפס" ע"י מנכ"לי חברות בנות. כתוצאה מכך הנתונים עליהם מתבססים כל הניתוחים של פערים מגדריים בקרב בכירים הם נתונים חלקיים שלא כוללים את כל הבכירים בחברות אלה.

מדוע זה חשוב מבחינת ניתוח פערי תגמול מגדריים ?

כי סמנכ"לית מש"א (לדוגמא) בחברת ענק שמרוויחה יותר מכל סמנכ"ל גבר בחברה קטנה יותר פשוט לא נכללת בנתונים עליהם מתבססים הניתוחים שאנחנו רואים. ואם משווים בין כלל הנשים לכלל הגברים שנכללים בנתונים מקבלים תוצאה מעוותם שמושפעת מתמהיל התפקידים. וזאת משום שיש יותר גברים בתפקידים "עסקיים" ומוערכים יותר ע"י השוק ויותר נשים בתפקידי מטה.

תמהיל העיסוקים השונה מסביר גם את השונות בתמהיל בשכר - רכיב משתנה גבוה יותר לגברים ורכיב קבוע גבוה יותר לנשים. האם יש לזה קשר לפסיכולוגיה ? שנאת סיכון ? אולי... אבל זו ממש לא הסיבה המרכזית לפער כי פשוט מדובר בתפקידים שונים בעלי מבנה תגמול שונה - תפקידים עסקיים בהם יותר מקובל למדוד את ה"שורה התחתונה" ולתת רכיב תלוי ביצועים בעל משקל גבוה יותר לעומת תפקידי מטה.

למעשה הפער המשמעותי והחשוב שקיים בהקשר למגדר הוא ייצוג נמוך של נשים בתפקידים ניהוליים בכירים והפער המשני הוא תמהיל התפקידים.

הייצוג הנמוך בא לידי ביטוי במספרים. אם נסתכל על החברות במדד תל אביב 125:

• אחוז מנכ"ליות בחברות - פחות מ-2% ! (2 נשים)

• אחוז הנשים שנכללות בין 5 מקבלי השכר הגבוה (ללא מנכ"ל) - נמוך מ-20%
  

כתוצא מתת הייצוג, ניתוח סטטיסטי השוואתי של נתוני תגמול הזמינים פשוט לא מלמד על פערי תגמול או הפליה מגדרית.

המדד (היחיד!) הרלוונטי בהקשר זה הוא מדד שמאפשר לזהות מצב בו באותה חברה בדיוק גבר ואישה באותו תפקיד (לא סתם "סמנכ"לים", אלא בתפקידים זהים ממש) מקבלים תגמול שונה ולא מוצדק ע"י ביצועים / ניסיון מקצועי וכד'. ולמרבה הצער המידע הרלוונטי אינו נגיש ואינו מפורסם לציבור. אבל תאמינו או לא - על בסיס היכרות עם חברות רבות - פערים מסוג הזה מינוריים יחסית.

לסיכום - האתגר האמיתי הוא להבטיח ייצוג נשים רחב יותר "סביב שולחן ההנהלה" - בכל התפקידים ולא רק בתפקידים ה"מסורתיים". הדרך לכך היא ארוכה ומתחילה מסלון הבית שלנו ומערכת החינוך.

אני מבטיח שבנקודה בה נשים יכהנו ב-50% מתפקידי נושאי המשרה נראה שגם פערי תגמול נעלמים או מצטצמצים.

וכן, הדרך עוד ארוכה אבל אני אופטימי.